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Inclus?o gera inova??o no trabalho Inova??o que Transforma Valor Econ?mico.txt
Trainees do ?ogerainova??onotrabalhoInova??oqueTransformaValorEcon?trfeu de pokerPrograma Potências Negras direcionado exclusivamente para talentos negros, da Dow — Foto: Divulga??o Nos últimos anos, setembro tem sido um mês especial para algumas importantes causas sociais vistas como tabu no passado, entre elas a luta pelos direitos das pessoas com deficiência. Quanto mais avan?amos no século 21, mais se torna impossível ignorar um tema de tamanha relevancia e que a cada dia mais empresas compreendem o seu papel na solu??o de quest?es sociais t?o delicadas. “ A inda temos muito a avan?ar, mas o crescimento das corpora??es passa necessariamente pela estrutura??o de uma estratégia de diversidade e inclus?o, que tenha como foco a institucionaliza??o do pensamento equitativo nos processos, práticas, políticas e programas de todas as áreas da organza??o”, reflete Tiago Betti, líder de inclus?o, diversidade e equidade para América Latina da Dow, um dos participantes da live “Inclus?o, Diversidade e Equidade: Por que devemos nos importar?”, promovida nessa quinta-feira pela empresa. Mediada pela comunicadora Rafa Ferraz, a live também contou com a participa??o de Priscila Siqueira, psicóloga clínica e fundadora da organiza??o Vale PCD, uma comunidade voltada às pessoas com deficiência e LGBTQIA+, e Silvana Bahia, fundadora da OLABI, espa?o dedicado à aprendizagem e a trabalhos na área de tecnologia, inova??o social e criatividade. Durante a troca de experiências de cada um deles, s?o perceptíveis os avan?os nas rela??es de trabalho, mas como destacou Silvana: “N?o vamos resolver uma quest?o de mais de 500 anos, no caso da discrimina??o e abusos sofridos pelos negros, da noite para o dia, ou num seminário”. Para ela, as a??es afirmativas s?o importantes, mas é preciso constancia. “O investimento precisa ser permanente para nos tornarmos uma sociedade mais inclusiva e responsável”, diz. Durante a live, a mudan?a estrutural destacada por Silvana ganhou mais for?a no depoimento de Priscila, que teve uma condi??o especial em seu crescimento e, por sua característica física (ela tem nanismo), em algumas ocasi?es, foi vista como incapaz. “é frustrante estar em um ambiente de trabalho onde as pessoas acreditavam que eu n?o daria conta de cumprir com as minhas obriga??es por ser como sou”, revela. “As lideran?as duvidam da capacidade da pessoa com deficiência”, descrevendo assim como o capacitismo (a discrimina??o e o preconceito social contra pessoas com alguma deficiência) funciona. “Nos últimos cinco anos, as empresas têm se esfor?ado para eliminar comportamentos inadequados de discrimina??o. Há 15, 20 anos, esse esfor?o quase nunca era visto”, comenta Umberto Brito, technical manager da Integrare, institui??o criada para intermediar a inclus?o de fornecedores das mais diversas características junto às organiza??es. Umberto foi um dos convidados a fazer uma fala na live. Também foram convidadas Linda Murasawa, da Fractal Business, e Marta Gucciardi, sócia-fundadora da Pontos e Conex?es. Em sua participa??o, Linda enfatizou a necessidade de a governan?a corporativa estar de mente aberta à diversidade. “O lucro das empresas é consequência das suas a??es afirmativas”; e Marta ressaltou que a inova??o acontece quando todos s?o ouvidos. “é o diverso que apresenta a diferen?a, o novo. ”E como disse Tiago: “é importante ter um olhar distinto para cada grupo social e garantir uma intencionalidade da a??o a fim de construir metas de mudan?a de médio e longo prazo”. Pratique e mostre: empresas dever?o incorporar a??es efetivas para comprovar que realmente fomentam diversidade Live comandada por Rafa Ferraz e participa??o de Tiago Betti, Priscila Siqueira e Silvana Bahia — Foto: Reprodu??o A live promovida pela Dow trouxe aspectos relevantes para pensar a atua??o das empresas em a??es afirmativas. Esse tema encontra eco junto a movimentos da sociedade, como verificado em uma iniciativa que promete mudar o ambiente profissional no Brasil. No dia 16 de setembro, a bolsa de valores brasileira (B3) encerrou uma das suas audiências públicas em que a pauta era a importancia do aumento da diversidade nos cargos de lideran?a. A diretriz, chamada de “pratique ou explique”, determina que empresas listadas na bolsa sejam transparentes quanto às suas a??es de diversidade. A partir da vigência da norma, prevista para ser publicada no come?o de 2023, as empresas dever?o ter, ao menos, uma mulher e um integrante de grupos sociais de pessoas pretas, membros da comunidade LGBTQIA+, ou pessoas com deficiência em seu Conselho de Administra??o e/ou Diretoria Estatutária. Para companhias sem capital aberto ou fornecedores da iniciativa privada (de qualquer tamanho), essa regra gera significativa reflex?o: Se a partir de 2025 a nova composi??o no quadro de administra??o existirá, como será possível mudar a cultura corporativa para atrair, reconhecer, reter e desenvolver talentos diversos? Há caminhos para responder a esse questionamento e a Dow, como pioneira na cria??o de uma estratégia e agenda de inclus?o, tem exemplos práticos. Há mais de 30 anos, a Dow criou grupos de afinidades chamados Employees Resource Groups (ERGs), para desenvolver iniciativas de fomento a diversidade, equidade e inclus?o dentro e fora da organiza??o; e os resultados s?o objetivos. Atualmente, 70% dos funcionários da empresa e 100% dos seus líderes integram os ERGs, ampliando, assim, as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional para além dos limites da companhia. Durante a live, Tiago Betti, líder de Inclus?o, Diversidade e Equidade para América Latina da companhia, detalhou o tema. “O trabalho dos ERGs influencia decis?es de negócio e pessoas e, como consequência, impacta diretamente na rela??o com a cadeia de valor e com nossas comunidades, gerando crescimento e melhores resultados para todos os parceiros que est?o envolvidos na agenda de inclus?o.” A importancia de ambientes de trabalho mais dinamicos A Organiza??o Internacional do Trabalho (OIT) refor?a a importancia da reflex?o sobre inclus?o, diversidade e equidade para o desenvolvimento dos ambientes corporativos. Seu mais recente relatório sobre o tema Transforming Enterprises through Diversity and Inclusion (Transformando Empresas pela Diversidade e Inclus?o) alerta para o fato de que grande parte das organiza??es n?o associa o processo de inova??o à diversidade. O relatório descobriu que só para a metade dos entrevistados a diversidade e a inclus?o s?o relevantes recursos de fomento à cultura e estratégia em seus trabalhos. Esse resultado foi obtido pela OIT seguindo uma metodologia distinta daquela de levantamentos anteriores. A novidade dessa vez foi o fato de a OIT ter elaborado uma amostragem de pesquisa considerando tamanhos variados de empresas, em economias de renda média- -baixa e média-alta. Antes, o foco do levantamento estava em empresas grandes, majoritariamente multinacionais, sediadas em países ocidentais de alta renda. Nesse estudo, a organiza??o reuniu informa??es de um espectro mais diversificado de colaboradores, considerando níveis gerenciais e executivos seniores, sobretudo, a diversidade etária, de gênero, orienta??o sexual, grupos étnicos, raciais e religiosos, além de pessoas com deficiência e pessoas que vivem com HIV (vírus da imunodeficiência humana, causador da aids). “Um local de trabalho igualitário, diversificado e inclusivo é fator-chave de resiliência e recupera??o”, afirmou Manuela Tomei, diretora do Departamento de Condi??es de Trabalho e Igualdade da OIT, no relatório da organiza??o. O levantamento concluiu que a diversidade e a inclus?o desempenham um “papel crítico para o alto desempenho dos trabalhadores, consequentemente amplia??o da atua??o das empresas, melhora das economias e das sociedades”. O estudo ainda ressalta: “Se a inclus?o continuar sendo um privilégio de quem está em níveis hierárquicos superiores, o desempenho das empresas estará comprometido”. Assista aqui à live completa!
